【0023】谈创新,从长生不老到基业长青

企业大了,就很像生命体,古有帝王追求长生不老,今有大公司追求基业长青。在我看来,这都是与自然规律对抗,毫无胜算。

 

生命体想延续生命是很容易理解的,(狭义的)基业长青的追求,仅仅是锻炼身体,可以强壮一些,多活几年,但没有本质改变。因为,个体的成长本身就是一个可能性逐渐减少的过程,“新”就必然越来越少,就像细胞一样,等到成熟以后,只剩下了一种可能……对比动物的胚胎时期,干细胞的可能性是最多的,可以发育成皮肤、肌肉、骨骼、脏器……这就是活力。

“创新”是生命体的终极目标,对抗宇宙冷寂么,长生不老的追求只是过去的一种错误手段。

从长生不老到基业长青
从长生不老到基业长青

那么,怎么对抗?

所以,生物发明了死亡、繁衍的机制,还有突变,简直太聪明了,公司也可以借鉴,简单说,就是把自己的一部分转化成下一代,继续生存。

怎么做?以我现在粗浅的理解,就是在大公司内做孵化器,但,要给他空间成长,允许失败,创造各种条件……确实很难,中国的家长文化在这个场景下弊端尽显。

更彻底的,比如阿里很多人离职创业,也是一种繁衍的方式,我想大公司会越来越重视这种,越来越体会到公司的边界其实并没有那么清晰,比如阿里,2014年底刚开了第一次校友会。

 

要建立这样的机制,首先是心态的修炼,如果你很惧怕死亡,只能说明你对生命的解还停留在个体层面,你还无法逃离自己的肉身,公司亦如是。

然后,文化的建设:开放平等自由,前育与后育文化。

岔开说说。

前育文化——用以前的文化、以前的思维来影响今天;用过去的经验来决策现在。是一种“儿子”向“老子”学习的文化。

后育文化——向年轻人学习,向新科学新技术学习,向新生事物学习。是一种“老子”向“儿子”学习的文化。

但是,中国的传统儒家思想是典型的前育文化,君君臣臣父父子子,对创新是非常不利的。

 

接着,才是HR的工作,人才方面:选育用留。

再次,机制/流程的配套:灵活、从“人治”、“法治”上升到“德治”。

……

当然,我并不排斥自上而下的创新,只是,自下而上的可能更新一点。

 

嗯,不展开了,其实我想说的是……每一个产品经理都是一个潜在的创业者,时机合适就从大公司的母体里出来吧。

 

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