产品设计体会(5009)个人品牌建设

我本以为受伤这段时间可以有更多自由时间,好好的多写一点文章,但实际表明,没有实战的体会,写东西也很便秘,哪怕写的东西和这段时间的实战并没有关系,难道说就像战地记者,听不到炮声,没气氛,也就写不出东西来?

所以更坚定的发出这篇文章,以及里面的观点。

一直在想,我能给公司留下什么?若干年后,我必然会不再做这些事情,那么这里是否还有我存在过的影子?而我很想留下点东西,所以我很实在,很坏的去主动建立一些流程、把它们画出来,图里写上自己的名字;主动去管理文档,建立PD可以用的文档模板库,比如BRDPRD等等,多年以后,很可能大家还在用,而很多文档里都有我留下的痕迹……这样我的小目的就达到了。

好了,更深层的,那我又能给自己留下什么?先说个故事。山A和山B上的寺庙里各住着和尚ab负责打水,他们每天都会在山下的小河边碰到,几个月以后,a发现b好几天没来了,于是很担心的去探望,结果b已经利用这几个月在寺庙里打好了一口井。

所以,我觉得每个人都应该打一口井,但并不只是为了自己,打井好比催化剂,在客观上会双向加速公司和个人的成长。

因为只有个人在成长是没逻辑的:公司不是学校,员工是拿钱的不是付钱的,所以心态上就不能只“抱着学习的态度”做事,况且,没有为公司的实战,光靠理论如何进步?另一方面,只有公司在成长也是没道理的:员工不是机器人,如果只做事不成长,那么公司就没法享受员工成长的附加值,所以长远来看是一件很不划算的事。

于是我找到了很简单的打井方式——写,坚持写。有了工作实战的体会与心得,我才有东西可写;写出来,与大家讨论,我才能提高,以便更好的作用于工作中。于是工作与个人成长,互相促进了,非常和谐。而打井的过程本身,慢慢积累,可以形成自己的职业保障,就像有一次培训的时候老师说的,“就业保障会降低一个人的竞争力,职业保障可以提高竞争力,假设有一天,公司突然不需要你了,这时候你不用去找工作,而是有一堆公司马上排着队请你去,这才是真正的保障”,多年以后这应该就是“个人品牌”吧。

跳出来,其实打井的过程重于结果,最后的那口井,是自然而然的水到渠成。如果把自己也看成一个产品的话,也许同学们更可以把产品品牌建设的招数用到个人品牌建设上来,其实都是一样的:设计、市场、销售、运营、推广……

大家共勉。

产品设计体会(7022)TTT实战演练记录

200941617两天参加了倪砥老师的TTT实战演练,比起之前参加过的简化版TTT培训,这个课理论不多,更多的是倪老师的实战演示和我们的实战训练,老师的演示讲了职业竞争力执行力课程的节选,内容本身也让人很有收获。自己的30分钟实战讲了《人人都是产品经理》的一小段,并且有录像,有点评,很挑战。下面记录一些课程内容:

开始提到了课程材料准备:

Ø 公开内容按照时间线出3份:大纲(mindmap),ppt,手册

Ø 不公开给学员的东西,针对每张ppt准备对应的“主题、素材、手段”。

常用工具:研讨法、个案法、影像法、角色法(角色演练)、游戏法

课程常见操作路径

Ø 引言:打危机,为观点造势

Ø 个案法:推出相关案例(或先抛观点)

Ø 研讨法:与主题相关的提问

n 经验:15min是自由讨论的时长极限,手法:明确的“现在开始”+研讨音乐+结束提醒

n 收问题:封闭的(讲师点评),开放的(学员陈述+讲师点评)

n 听学员提问的手法:聆听、反馈、确认、感谢、小结

Ø 观点总结

讲课实例:职业竞争力,节选。

Ø 引子:管理与领导的区别

n 管理 –> 行为 –> 权力,偏技术,伟大的领导者可以没有管理才能

n 领导 –> 思维 –> 魅力,偏艺术,优秀的管理者不能没有领导才能

Ø 抛利益:企业为什么需要这门课?管理者为什么?员工为什么?过渡到本次讲的是“管理者版本”

Ø 什么是职业化

n 感性:快乐的做必须做的事,快乐还是痛苦自己可以选择,必须做和喜欢做的事更多时候是被迫

n 真正的保障:就业保障降低竞争力,职业保障提升竞争力

n 职业化金字塔:职业能力,职业结果,职业品牌

课程小结:

Ø 用问题做一级大纲,比如某某是什么,为什么,怎么做

Ø 用问题做每张ppt之间的连接和转换

讲课实例:执行力,节选,蜂王原理(蜂王指有领导能力的管理者)

工具名称

优点

缺点

适用范围

属性

1.高压式

快速简单

员工被动,创造性差

能力相差大,突发事件多的团队

硬朗

2.权威式

凝聚力强,万众一心

盲从,决策风险高

提高士气和热情的最佳策略

硬朗

3.组织式

归属感强,容易留人

钢性机制难以推进,执行力差

拉拢人心,平衡作用

柔和

4.民主式

观点多元,减少借口,增强责任感

效率低下

能力相差小,对决策期限要求不高

柔和

5.前导式

令员工更自信,更投入

难以驾驭

“三好”员工

柔和

6.教练式

激励员工,提高能力

对自身要求高

所有新人

硬朗

Ø 按能力和意愿的高低,对员工做二维划分,矩阵中四象限的策略选择:主打+辅助+平衡。

n 高能力高意愿,好员工:5+4+2

n 高能力低意愿,老油条:2+4+3

n 低能力低意愿,“垃圾”:1+2+6

n 低能力高意愿,菜鸟新人:6+1+3

Ø 小结:先意愿,后能力;先控制,后治疗。个人感觉管理策略没这么绝对,完全因人而异。

讲课实例:执行力,节选,组织管理的终极目标

Ø 人治(被治,由外而内) –> 法治(硬法律+软伦理+执行者以身作则) –> 人治(我更愿意称作:德治,是自治,由内而外)

Ø 如何对待“抱怨”

n 抱怨就是需要:分为合理的与不合理的,不合理的沟通,合理的再分为可满足的与不可满足的,可满足的满足他,不可满足的沟通。

n 赫兹堡的双因素理论

u 激励因素:能带来满意,满足感,偏精神,主观

u 维持因素:能消除不满意,不能带来激励,满意度,偏物质,客观

u 满意度吸引人,满足感留住人

u 对孩子的教育亦如是,不能只看满意度,还要看满足感

u 中低层管理者往往只能决定满足感因素(精神薪水),无法决定满意度因素

u 精神薪水:满足“马斯洛需求层次”的上三层,满足“激励因素”

n 所有人都奖励,是没有激励作用的

Ø 企业文化的通用逻辑结构(第一次听到,可能真是“你觉得虚的东西只是因为你不了解它”),盖房子。

n 地基是企业命脉:把谁放在第一位(客户、员工、股东,无所谓对错,取决于价值观)

n 房顶是目标,是以地基为原因而得到的结果

n 墙面的几条是支撑

n HP的例子:“员工第一”为地基,“超越”是房顶,“创新、团队、诚信”是墙面

其他零散的句子:

Ø 广告提升知名度,公关提升美誉度

Ø 内训传播的关键点:公司的立场、员工的角度,缺一不可

Ø 苏格拉底法:通过提问让对方说出我想说的

Ø 要说服就不要对立

Ø 说服演讲:总结现象,指出问题,解决问题,展示效果,鼓励行动

n 误区:只有信息传递而没有说服

Ø 学习三境界:读书 –> 读事 –> 读人