【7039】几次管理培训的一些笔记

前段时间参加了几场初级管理者培训,把一些零散的点分享一下。

管理就是“管人(人的选育用留,需要团队合作与个人影响力)”,“理事(资源、优先级、过程)”,从而达到“目标”。管理就是把最合适做这事的人聚在一起,然后啥也不做。管理要“无意外”:比如突然下属说要离职,留人要留在他有心走之前。

M(管理线路)和高P(专业线路)都要带团队,他们的区别是:M借事修人,P借人成事M介于HR和高P之间,好比PD介于开发和运营之间,看似模糊的定位最难做。

阿里的优秀管理者特质:认知自己,扬长避短;目标清晰,你有什么,要什么,放弃什么;心态,荣誉归别人,责任归自己。

领导力7大要务:

辅导支持:目标型辅导及培养。给明星员工Review:主管可以直接说优点,未来发展让员工自己多说。而下属做错了,要告诉他怎么改,不给建议,不是帮他发展,而是指责,但,主管不能越俎代庖帮着做掉。;

提升绩效

提升忠诚度,建立信任:信任的基础是“分享决策理由,诚实说出对事情的观点,无论公事私事都诚实(可以不说,但要有理由,而说就要诚实)”;员工不想说是因为主管不想听;

管理工作:锁定优先级;

团队合作:纵观全局,客户、内外合作伙伴、上级/公司、团队;

个人影响力:以个人魅力影响他人。催化剂型领导(改变反应速度,加速或踩刹车),通过他人拿结果。也有不适合的场合,如军事、突发事件、灾难等;“打鸡血”的方式更要注意场合;

选拔人才:招聘要看“岗位需求”&“团队氛围”,气场合不合,很重要,同时记住,团队需要“多样性”。

领导力加速器:

释放员工潜力:培养和提高他人的才干和能力;提升士气和绩效;信赖员工的力量;团结众人、目标一致

勇于接受反馈:积极征求反馈;欢迎和接受发展性反馈;保持谦逊态度;严于律己

注重真实可信:提供坦率的意见;言行遵守诚信;促进互相信任;需要时分享想法、感受和体会;充满自信,杜绝傲慢。

沟通基本原则-Key Principals

KP1-维护自尊,加强自信:逆境,让员工感到你的陪伴,顺境,要给员工喝彩;

KP2-仔细聆听,善意回应:说法辨析:员工和你抱怨A项目很难的时候,回复一“A项目确实很难”,回复二“我能感受到你觉得A项目很难”;

KP3-寻求帮助,鼓励参与:不要直接说出自己的想法,但不能没主意;

KP4-分享观点,传情达意:注意“建议”与“命令”的区别;

KP5-给与支持,鼓励承担

KP1自身是阴阳;KP24是阴阳,输入与输出,反馈是双向的——“寻求反馈&给予反馈”;KP35是阴阳,一进一出,先讨论后执行;这5点没有顺序,有机结合使用,不是全部结合。有效的反馈是具体的,及时的,平衡的(有阴有阳)。

沟通守则,基本模式

开启讨论:注意跨团队的利益;面对反馈,先解决情绪(如安抚,这个个人的情感需求),再解决需求(实际的工作需求,是背后的目的),对客户也要这样吧;

澄清问题:头脑风暴法则,不评论,鼓励说完,岔开的话题要保护灵感,可以写在“停题板”上,成功型辅导更多的讨论在此;

发展方案:充分发表意见,评论,改进型辅导更多的讨论在此;

达成共识:问对方“我说清楚了么”是没有意义的,一定要让对方重复他的理解;

总结讨论:每个话题要有结论,有行动方案,要用成文的邮件发出。

各种名言警句:

做事要“吃一个,夹一个,看一个”对应:自己干、参与干、保持关注。

不同年龄员工的特点:70-任务/执行;80-自己的价值;90-兴趣。

不要“捧杀”,也不要“棒杀”。

最后,把所有技巧都忘掉,用心去成就他人。

【5013】《驻足思考》培训记录

91314号两天,参加了一个叫《驻足思考:清晰、简练而有力地组织并呈现思想》的培训,细想起来自己有一年多没参加过脱产的培训了。先放几句点题的句子:清晰的表达就是清晰的思考;未开口先动脑,想到位再说话。

课程中有一小段是有关被提问后的衔接与回答,很有感觉,重点记录一下。

被提问后,不要马上回答问题,衔接的好处有三点:

  1. 表示尊重以赢得尊重,营造对话的氛围而不是对抗的氛围。
  2. 确认回答的是“正确”的问题,搞清楚提问者到底想知道什么。
  3. 给自己赢得整理思路的时间。

衔接的三种方式:

认可

  • 认可个人:称赞并感谢提问者。但是,不要过度使用“这是个好问题”之类的话。其他可能的回应:“我想许多其他人或许也有同样的疑问……”,“感谢你对我们的产品如此关注……”
  • 认可事实:再次提及事实或信息,并评论“您说的很有道理,正如您提到……”
  • 认可感受:在处理完“情感”问题之前谈“逻辑”是没有意义的。可以说“看得出来,这事儿让您很受伤……”之后可以紧接着让对方分享更多的信息,宣泄情绪。

询问

  • 通过询问弄清问题:有时候对方甚至不清楚自己不明白什么,我们应该帮助其搞清楚,对方到底想知道什么。例如“我不能确定是否明白了你的问题……”,“你是否能重复一遍你的问题,具体一点……”
  • 询问例子:了解问题本质的最好办法是请提问者给出例子。这样做也能让抽象的问题具体化,缩小范围以后,会好回答许多。例如“你能否举个例子,新版的页面在哪个地方体验不好?”
  • 通过封闭式问题询问事实:询问事实会使情绪化的空气理性起来。例如“我理解你为何如此恼火,我想帮助你,但首先,我必须了解一些情况……你上一次软件崩溃之前,使用了哪个功能?”……

调整

  • 关键词:回答复杂的问题,可以通过关键词让自己的回答变得清晰有力。例如“首先,让我们回顾一下……,其次,……,如果资源允许,我们也会……”
  • 改变层次
    • 小问题无法说,就说大原则:有员工问起自己的加薪幅度为何低于同事,你可以说“你知道,我不能跟你谈论另一名员工的工资,但是我们可以回顾一下用来评审加薪幅度的流程和标准。”
    • 大事说不了,就说具体事:有人问起互联网行业很虚幻的问题,你可以说“我无法替别家公司代言,但我可以告诉你本公司都在做些什么。”
    • 话分两头讲,重点偏一边:领导问如何减少需求变更现象,你可以说“需求变更的原因分两类,一类是我们可以控制的,一类是我们无法控制的,我来说说可以控制的那部分……”
    • 负面问题,正面回答:有人问项目为何总是延期?你可以说“现在确实存在这样的现象,我们打算采取如下几种措施,来改进……”
  • 言归正传:发问者常常跑题,较好的做法是认可他们的观点,但把讨论拉回原先的话题。例如“你说的这个问题确实很重要,但今天会议的讨论重点是项目质量,我们能否在会后讨论你的预算问题?”

最后需要强调2点:第一,这不是在教你耍技巧,沟通的目的仍然不能忘;第二,是个比喻,很多时候我们了解骗术,不是为了去骗人,而是为了防骗。